Πολιτισμική Πολυμορφία και Εργασιακός Χώρος: Πως διαχειριζόμαστε το «διαφορετικό»;

Με αφορφή την παγκόσμια ημέρα της Πολιτισμικής Πολυμορφίας για τον Διάλογο και την Ανάπτυξη[1] (21η Μαϊου), θα θέλαμε να θίξουμε ένα θέμα εξέχουσας σημασίας για τις επιχειρήσεις του 21ου αιώνα – αυτό της διαχείρισης της πολιτισμικής διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο. Είναι αυτόνοητο ότι στις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε ένα όλοενα και πιο διασυνδεδεμένο περιβάλλον, το ανθρώπινο δυναμικό τους είναι αναμενόμενο να απαρτίζεται από άτομα με διαφορετικές πολιτισμικές καταβολές. Αύτη η ποικιλότητα, η οποία μπορεί να προκύπτει τόσο από τη φυλή, τα θρησκευτικά πιστεύω, την εκπαίδευση, την οικονομική κατάστασή ή ακόμα και από το φύλο, δύναται να προκαλέσει μια πλειάδα μη επιθυμητών καταστάσεων για την δραστηριότητα της επιχειρήσης, σε περίπτωση που αυτή η πολυμορφία δεν γίνει σεβαστή και δεν βρει δημιουργική διέξοδο μέσα από τη παραγωγική διαδικασία.

Πριν προχωρήσουμε όμως, ας εξηγήσουμε σε αδρές γραμμές τι εννοούμε με την έννοια πολιτισμική πολυμορφία
Η πολιτισμική πολυμορφία εκφράζεται ως η υπο ισοις όροις εκπροσώπηση των διάφορων σαφώς πολιτισμικά διακεκριμένων ομάδων ανθρώπων σε ένα κοινωνικό σύνολο. Σύμφωνα με ποσοτικές έρευνες τα διαφορετικά πολιτισμικά γκρουπ μέσα σε ένα σύνολο διαμορφώνουν τις εμπειρίες τους με ετεροειδείς τρόπους το οποίο έχει ως αποτέλεσμα να επηρεάζονται οι καθημερινές διαδικασίες της επιχείρησης (Fine et al., 1990). Αυτό είναι λογικό, καθώς το πολιτισμικό πλαίσιο επηρεάζει την επικοινωνιακή διάδραση. Ας αναλογιστούμε, για παράδειγμα, πώς τα διαφορετικά φύλα νοηματοδοτούν με διαφορετικό τρόπο τις λέξεις, επηρεαζόμενα από το πλαίσιο που έχει καθοριστεί από τις κοινωνικές συμβάσεις και τα στερεότυπα. Αν σκεφτούμε επομένως ότι αυτή η δυσαρμονία μπορεί να συμβεί σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό ανάμεσα στα διάφορα γκρουπ, μπορούμε να υπολογίσουμε το βάρος που καλούνται τα στελέχη να αντιμετωπίσουν στην καθημερινή τους επικοινωνία με τα διάφορα γκρουπ εργαζομένων.

Πως μπορούν τα στελέχη λοιπόν να αντιμετωπίσουν την πολιτισμική διαφορετικότητα, ώστε να αποκομήσουν θετικά αποτελέσματα;

Η διαχείριση της πολιτισμικής πολυμορφίας στους οργανισμούς απαιτεί καταρχάς την αναγνώριση της ύπαρξης διαφορών ανάμεσα στα άτομα που ανήκουν στο ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού. Είναι μάλλον άτοπο οι οργανισμοί να προσπαθούν να αφομοιώνουν, με την έννοια του να ωθούν προς την υιοθέτηση της κουλτούρας του κυρίαρχου γκρούπ, τις διαφορετικές πολιτισμικές ομάδες, καθώς όχι μόνο προχωρούν σε μια διόλου ευκαταφρόνητη δαπάνη, αλλά χάνουν και τον πλούτο των ιδεών. Ειδικά για τους πολυεθνικούς οργανισμούς, είναι απαραίτητο να σχηματίζονται πολυπολιτισμικές ομάδες, οι οποίες ως άτυπα κανάλια επικοινωνίας θα προωθούν την κατανόηση ανάμεσα στις διαφορετικές κουλτούρες.

Φυσικά και η ηγεσία της επιχείρησης πρέπει να έχει τον κατάλληλο προσανατολισμό και να αποδέχεται την ύπαρξη διαφορετικών πολιτισμικών στοιχείων. Είναι ίσως σημαντικό να έχει κατανόηση των στερεοτύπων που υπάρχουν και να προσπαθεί να εκλογικεύει τις παράλογες γενικεύσεις που στιγματίζουν ορισμένες ομάδες ανθρώπων. Αυτό απαιτεί κάποια διαπροσωπική επικοινωνία της ηγεσίας με τους υπαλλήλους, όπου η ηγεσία θα προσπαθεί να κατανοήσει τον τρόπο επικοινωνίας των διαφορετικών ομάδων. Εν τέλει, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η διαδικασία της ενσωμάτωσης των διαφορετικών ομάδων απαιτεί χρόνο και είναι αργή, καθώς οι άνθρωποι τείνουν να αντιστέκονται στις αλλαγές. Γι’ αυτό, η ηγεσία θα πρέπει να έχει σχεδιάσει ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα διαχείρισης της διαφορετικότητας, προβλέποντας τις πιθανές αντιδράσεις.

[1] World Day for Cultural Diversity for Dialogue and Development, για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να συμβουλευθείτε την σελίδα του ΟΗΕ:
http://www.un.org/en/events/culturaldiversityday/

 

Σχετική βιβλιογραφία:

Cox, T. H., 1993, Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research, and Practice. San Francisco: Berrett-Koehler.

Ely R. J. & D. Thomas, 2001, Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes, Administrative Science Quarterly, Vol. 46, No. 2., pp. 229-273

Fine, J.G., F.L. Johnson, and M.S. Ryan. 1990. Cultural Diversity in the Workplace. Public Personnel Management Vol. 19, No. 3, p.p. 305-319.

Greenhaus, J.H., S. Parasuraman, and W.M. Wormley. 1990. Effects of Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management Journal Vol. 33 No. 1, pp. 64-86.

 

 

Share it:

About Ιωάννα Μπακούνη

Η Ιωάννα Μπακούνη είναι υποψήφια Διδάκτωρ του Πανεπιστημίου Πειραιώς στο τμήμα Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων και ασχολείται με θέματα οργανωσιακής ψυχολογίας και κυρίως θέματα ηγεσίας.

Σχολιάστε

Η ηλ. διεύθυνσή σας δεν κοινοποιείται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *